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C’est un fait évident qui mérite d’être répété : sans ses employés, une entreprise ne peut pas fonctionner. Elle a donc besoin d’équipes compétentes et motivées qui partagent sa vision et ses objectifs.
C’est là que le concept d’engagement des employés entre en jeu. Il s’agit du degré d’implication d’un employé dans son travail et, plus largement, de sa volonté de poursuivre les objectifs fixés par l’entreprise.
Cependant, la situation actuelle est plutôt inquiétante. Selon la dernière étude Gallup menée en 2024, seuls 13% des employés en Europe sont engagés. Par rapport à l’Asie du Sud-Est, où 26% des employés sont engagés, et à l’Amérique du Nord, où le chiffre est de 33%, l’Europe est à la traîne. En France, seulement 26% des employés déclarent être engagés dans leur travail. Il s’agit du score le plus bas parmi les cinq pays sondés en 2024 par l’Observatoire de l’engagement des entreprises United Heroes.
Heureusement, ce désengagement généralisé n’est pas inévitable. En réalité, il existe de nombreuses solutions pour y remédier. Nous allons y regarder de plus près dans cet article.
Mais au-delà des chiffres et des observations, posons-nous une question simple : qu’est-ce qui motive un employé à se lever chaque matin avec l’envie de contribuer? Et surtout, comment nourrir cette étincelle dans un environnement de travail en constante évolution?
Pourquoi l’engagement des employés est-il un enjeu central?
Au cours des dernières années, l’engagement des employés est devenu une préoccupation majeure pour les entreprises. Il faut dire qu’il s’agit d’un véritable levier de performance : il crée un sentiment de motivation et de fidélité chez les employés, tout en améliorant leur satisfaction globale et leur valeur ajoutée. Les avantages : réduction de l’absentéisme et du roulement de personnel, augmentation de la productivité, meilleure cohésion d’équipe et plus grand bien-être des employés.
C’est aussi, en termes très pragmatiques, une façon pour les entreprises de se différencier de la concurrence, au-delà des produits ou services qu’elles offrent. En d’autres termes : améliorer leur réputation et leur marque employeur, ce qui permet d’attirer de nouveaux talents et de nouveaux clients.
Cette discussion s’inscrit dans un contexte de profondes transformations du monde du travail : généralisation du télétravail et de la flexibilité, quête accrue de sens, volonté accrue de séparer vie privée et vie professionnelle... De plus, de nouvelles attentes émergent chez les employés : désir d’être autonome et d’avoir un impact positif sur la société, besoin de sens et de reconnaissance, etc. Comme mentionné dans l’introduction, des études récentes font état d’une stagnation, voire d’un déclin, de l’engagement à l’échelle mondiale.
Nous sommes donc confrontés à un paradoxe : le besoin d’engagement des employés n’a jamais été aussi fort... Pourtant, l’engagement réel n’a jamais été aussi faible. À ce stade, la question n’est plus de savoir s’il faut agir, mais comment. Qu’est-ce qui motive vraiment un employé? Quels leviers activer pour créer un lien durable avec l’entreprise? C’est ce que nous allons explorer ensuite.
Comprendre ce qu’est l’engagement des employés
Qu’est-ce que l’engagement des employés?
Dans un contexte organisationnel, l’engagement peut être défini comme l’engagement émotionnel et professionnel d’un employé envers son entreprise. Cela signifie simplement adopter les objectifs de l’entreprise comme les siens et travailler pour les atteindre. C’est aussi adhérer à sa vision, à ses valeurs et lui faire preuve de loyauté. Un employé engagé va donc au-delà des tâches qui lui sont assignées : il est proactif et fait preuve d’innovation. En somme, l’engagement se caractérise par une approche volontaire, marquée par un désir de contribuer activement à la réussite collective.
En 2017, une étude menée par Gallup a montré que l’engagement des employés repose sur quatre piliers fondamentaux, calqués sur la célèbre hiérarchie des besoins de Maslow.
Le premier pilier de l’engagement englobe les besoins fondamentaux, soit les conditions de travail (équipements, locaux, heures de travail, etc.). Le deuxième pilier est la gestion : cela comprend les relations au sein de l’organisation et la reconnaissance du travail accompli. Le troisième pilier est le travail d’équipe, lié aux liens qui peuvent se former entre collègues au sein de l’entreprise. Enfin, au sommet de la pyramide, il y a la progression, c’est-à-dire la possibilité d’avancer et d’apprendre dans son rôle : bref, l’apprentissage continu.
Cela dit, chaque employé est différent et ses besoins peuvent varier. Néanmoins, ce modèle fournit un cadre fondamental sur lequel s’appuyer.
À ne pas confondre avec...
L’engagement n’est pas :
- Satisfaction : c’est un état passif, voire superficiel. Elle peut aussi être éphémère et ne pas durer dans le temps; De même, on peut être satisfait de son travail sans se sentir particulièrement engagé.
- Le bonheur au travail : plus subjectif, cet élément dépend de nombreux facteurs personnels. Ainsi, un employé peut être heureux au travail sans nécessairement se sentir engagé
- Motivation : elle peut être temporaire et ne garantit donc pas un engagement durable. De plus, on peut être motivé par ses tâches sans avoir le désir d’aller plus loin ou d’être fidèle à son entreprise
Comme vous pouvez le constater, le concept d’engagement est complexe et va au-delà des simples sentiments d’épanouissement et de satisfaction. Il doit en fait être considéré comme une forme de loyauté et d’engagement envers l’entreprise.
Un employé pleinement engagé ne travaille pas uniquement pour recevoir un salaire ou assurer la stabilité : il souhaite également jouer un rôle dans l’atteinte des objectifs de l’entreprise.
