La méthode infaillible pour créer
une solide culture d’entreprise

La culture d’entreprise est connue pour renforcer la cohésion de l’équipe et améliorer le rendement. Apprenez à cultiver une solide culture d’entreprise pour votre organisation !

La notion de culture d’entreprise ou d’organisation est sur toutes les lèvres.

Et pour cause : on dit que la culture d’entreprise renforce la cohésion et l’esprit d’équipe, facilite la collaboration entre les employés, simplifie le recrutement et même stimule la performance.

Dans un contexte de guerres de talents, de changements de régimes de travail et de changements constants, la culture organisationnelle pourrait donc être une véritable panacée pour les employeurs.

Mais qu’est-ce que c’est exactement ? Et, surtout, comment pouvez-vous créer une culture d’entreprise forte pour votre organisation ?

Mozzaik lève le voile sur cette superpuissance et révèle 6 étapes clés pour construire une culture organisationnelle forte. Lisez la suite !

📌 Table des matières :

  • Qu’est-ce que la culture d’entreprise ?
  • 6 étapes essentielles pour créer une culture d’entreprise forte
  • Conclusion : passer du concept à la réalité

Qu’est-ce que la culture d’entreprise ?

La culture d’entreprise est un concept originaire d’Angleterre et des États-Unis. Dans la langue de Shakespeare, il est appelé , Organisation, Culture, Culture d’entreprise ou Culture d’entreprise.  

Mais qu’est-ce que cela signifie ?

Culture d’entreprise : définition

Les experts ne s’entendent pas sur une définition unique de la culture d’entreprise.

La définition fournie par le professeur, entrepreneur et auteur Raphaël H. Cohen dans la Harvard Business Review nous semble à la fois exacte et claire.

Il décrit la culture organisationnelle comme « . un ensemble de connaissances, de valeurs et de comportements qui facilitent le fonctionnement d’une organisation en étant partagés par la plupart de ses membres ».

En détail, la culture d’entreprise se traduit par différents éléments alignés sur la raison d’être de l’organisation, notamment :

  • Des valeurs telles que la transparence, le droit à l’erreur, l’autonomie, la bienveillance, la créativité, l’innovation, l’esprit d’équipe, la persévérance, l’audace et le respect de la hiérarchie ;
  • Une histoire commune, le fameux « mythe fondateur » par exemple ;
  • Des rituels tels qu’un déjeuner hebdomadaire avec des collègues, un « apéritif des équipes » quotidien, l’habitude de célébrer les succès individuels ou simplement de se saluer le matin ;
  • Des postures managériales telles que celle du manager-coach ;
  • Un mode d’expression et de vocabulaire spécifique, pensez en particulier au langage spécifique utilisé dans les Startups ;
  • Les codes vestimentaires, tels que l’aspect décontracté des jeans et des baskets ou la combinaison plus formelle de costumes et de cravates, pour n’en nommer que quelques-uns ;
  • Un environnement de travail, le bureau individuel, le Coworking, le réseau social d’entreprise, le Digital Workplace ou l’Open Space avec un table-football et/ou une machine à café.

Enfin, la culture d’entreprise peut être explicite ou implicite, laissée à elle-même ou soigneusement étudiée et nourrie (ce sera le sujet de notre deuxième partie).

4 principaux types de culture d’entreprise

Il n’y a pas moins de 4 principaux types de culture organisationnelle (et jusqu’à 12 !) :

  1. La culture clanique ou la culture collaborative, qui favorise une atmosphère amicale, voire familiale, l’horizontalité, la pratique du feedback et l’esprit d’équipe. Il est souvent observé dans les start-ups et les PME.
  2. La culture créative ou ad-hocracy, qui encourage l’innovation et l’expérimentation en donnant aux employés le droit de faire des erreurs et une marge d’autonomie. Cette forme de culture est caractéristique des entreprises perturbatrices dans le secteur de la technologie.
  3. Le marché ou la culture concurrentielle , qui concerne principalement le retour sur investissement et l’obtention de nouvelles parts de marché. Cette forme de culture valorise l’esprit de compétition, la réussite individuelle, le respect des règles et de la hiérarchie. Il est répandu dans des industries particulièrement compétitives.
  4. La culture de la hiérarchie ou la culture du contrôle, qui correspond à une opération verticale dans laquelle les procédures et le respect de la gestion occupent une place prépondérante. Ce type de culture convient aux grands groupes qui privilégient la sécurité et la stabilité plutôt que l’innovation et le dynamisme.

Quelles organisations ont besoin pour créer une culture d’entreprise forte ?

Des PME aux grandes entreprises en passant par les startups, toutes les organisations doivent créer une culture d’entreprise robuste et unique.

Et pour cause, la culture organisationnelle remplit de nombreuses fonctions essentielles :

  • Il aide à maintenir la paix sociale, la cohésion et l’esprit d’équipe entre les employés. En effet, il génère des liens entre les individus, fédère les employés, facilite les interactions et facilite la collaboration interne.
  • Il s’agit d’un moteur de performance, car il crée une synergie entre les membres de l’organisation, fait ressortir le meilleur de chaque employé et accélère la prise de décision individuelle. Selon la professeure Frances Frei et l’entrepreneure Anne Morriss, « la culture d’entreprise nous dit quoi faire lorsque le PDG n’est pas dans la pièce ».
  • Il contribue à l’émergence d’une image de marque employeur attrayante. La culture d’entreprise favorise un sentiment d’appartenance à l’organisation. Il aide à fidéliser les employés et facilite le recrutement en attirant des personnes qui partagent les valeurs de l’entreprise. En un mot, la culture organisationnelle est un vecteur pour attirer et retenir les talents. À l’inverse, une culture d’entreprise toxique est l’une des principales raisons de la démission.
  • Il contribue à l’image de marque du consommateur. En effet, les consommateurs sont sensibles aux valeurs véhiculées et mises en œuvre par les organisations. La culture d’entreprise représente donc un moyen de différenciation, en particulier sur les marchés concurrentiels.
  • Enfin, la culture d’entreprise est un facteur de résilience, qui est essentiel en temps de crise ou de transformation. Il fournit un point de référence pour toutes les parties prenantes de l’organisation et leur permet de continuer à travailler ensemble.

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Quelle culture d’entreprise votre entreprise devrait-elle avoir ?

Chaque culture d’entreprise a des forces et des faiblesses. La première chose à faire est d’identifier celui qui correspond à la réalité de votre organisation ou celui qui servira le mieux les épanouisseurs de votre raison d’être.

Dans une période d’instabilité, les cultures d’entreprise qui valorisent la créativité de confiance, l’autonomie, le droit à l’erreur et l’esprit d’équipe deviennent de plus en plus populaires. Ils facilitent l’adoption du travail hybride et l’émergence de solutions innovantes, tout en préservant la cohésion.  

Cependant, des cultures organisationnelles plus directifs mettant fortement l’accent sur la hiérarchie et l’application de la loi peuvent également être utiles dans un environnement incertain. La présence de leaders forts à la tête de l’organisation peut être rassurante pour les employés.  

Donc, pour savoir quelle culture d’entreprise convient le mieux à votre organisation, vous devez procéder méthodiquement en suivant les 6 étapes décrites ci-dessous. C’est à vous de répondre !

Les 6 étapes essentielles pour créer une culture d’entreprise forte

Avant d’aller plus loin, apportons une précision essentielle : la création d’une culture d’entreprise forte dépend en grande partie de la co-construction. Tous les intervenants de l’organisation, du Comité exécutif au personnel opérationnel, doivent participer à la définition et à la mise en œuvre de votre culture d’entreprise.

Et pour cause : en fin de compte, votre culture organisationnelle doit être incarnée au quotidien par les différents acteurs de l’entreprise. Il doit donc rencontrer leur approbation et être en mesure de correspondre à la réalité sur le terrain. Sinon, il restera un simple argument de marketing sans existence tangible.

1. Identifiez le but de votre organisation avec le soutien de vos dirigeants

Pour créer une culture organisationnelle solide, vous devriez d’abord vous demander pourquoi votre organisation existe.

Votre raison d’être est l’ADN de votre entreprise, le projet commun qui guide les actions de toutes les parties prenantes de votre organisation, ou la vision qui a guidé les fondateurs de votre entreprise. Cet objectif commun est la source de votre culture d’entreprise. Il détermine le corpus de valeurs qui le constituent.

Par exemple:

Concrètement, pour déterminer votre raison d’être, vous devez demander à votre haute direction. Ils doivent établir le « pourquoi » (pour utiliser l’expression inventée par l’auteur américain Simon Sinek) de votre organisation. Les dirigeants seront en mesure d’exprimer la « vision » qui les a amenés à fonder l’entreprise et de préciser ce qu’elle apporte à la communauté à travers son activité.

2. Sondez vos employés pour identifier les valeurs communes

Une fois que vous avez déterminé votre raison d’être, interrogez toutes les parties prenantes de votre entreprise, des gestionnaires au personnel sur le terrain. L’objectif à ce stade est de mettre en évidence les valeurs existantes ou souhaitées partagées par les membres de votre organisation .

En détail, interrogez chaque employé pour connaître les valeurs qu’il associe à l’entreprise. Par-dessus tout, demandez à chaque personne d’expliquer les termes utilisés pour vous assurer que vous êtes d’accord sur leur signification. Certains concepts tels que l’autonomie, la responsabilité ou le respect peuvent en effet faire référence à des réalités différentes (autonomie au poste de travail ou plus largement dans un contexte de travail à distance ; responsabilité sociale ou individuelle ; respect de la hiérarchie établie ou respect de l’individualité de chaque personne, etc.).

Cela peut être fait en utilisant une plate-forme d’écoute interne (telle que Supermood), en mettant en place un questionnaire informatisé, en organisant des entretiens en face à face ou en planifiant des ateliers d’idéation impliquant plusieurs employés . C’est à vous de choisir la méthode la mieux adaptée à la taille de votre organisation et à vos ressources.

3. Identifiez les valeurs fondamentales de votre entreprise en impliquant vos gestionnaires

Il s’agit d’une étape clé dans la création de votre culture d’entreprise. Il est temps de déterminer, avec le soutien de votre haute direction, quelle est la base de valeur de votre organisation.

Pour ce faire, vous devez identifier, parmi les valeurs les plus fréquemment citées par vos employés, celles qui correspondent à votre raison d’être. Ce dernier vous permet de garder le cap et garantit une certaine cohérence entre les valeurs qui composent votre culture organisationnelle.

Par exemple, les valeurs promues par Decathlon sont :

  • Vitalité » dans le sens d'«être positif et plein d’énergie » ;
  • Responsabilité » en tant que capacité de « prendre sa vie en main et d’en être un acteur » ;
  • Authenticité » dans le sens de « vérité avec soi-même et les autres » ;
  • Générosité » définie comme « faire les choses avec cœur et être tourné vers les autres ».

Pour sa part, la société américaine Buffer, référence mondiale dans le domaine de la culture organisationnelle et de l’image de marque patronale, mentionne six valeurs :

  • Transparence par défaut » ;
  • La « culture de l’optimisme » ;
  • L'«expression de la gratitude » ;
  • La « pratique de la réflexion » ;
  • Amélioration continue » ;
  • Le « dépassement de soi ».
💾 Pour aller plus loin, découvrez comment mettre en œuvre une culture d’entreprise numérique

4. Traduisez vos valeurs en paroles et en actions avec le soutien de vos employés

Une fois que votre base de valeur a été identifiée, elle doit être donnée substance par le biais de la communication interne.

Pour ce faire, pensez d’abord à l’énoncer et à le rendre explicite par le biais d’une charte, d’un code ou même d’un manifeste. Ce document officiel permettra à vos employés de garder fermement à l’esprit votre ensemble de valeurs. Cela permettra également à vos nouvelles recrues de simplement se familiariser avec les fondamentaux de votre culture d’entreprise.

Par-dessus tout, mettez un point d’honneur à traduire vos valeurs clés en actions. En un mot, imaginez, avec l’aide de vos employés, des codes, des rituels ou des méthodes de travail à mettre en œuvre pour donner vie à votre culture d’entreprise au quotidien.

💡💡 Ainsi, l’entreprise Ubisoft Montréal, qui compte la convivialité et la créativité parmi ses valeurs, a institué un rituel qui « favorise la proximité entre les gens » : les « Gnomies » (en référence aux fameux « Grammys »). C’est une façon pour les employés d’exprimer leur gratitude les uns envers les autres en se décernant mutuellement des trophées représentant des nains de jardin.

5. Donner vie à votre culture d’entreprise sur une base quotidienne

Il est maintenant temps de passer des paroles aux faits et de mettre en œuvre vos codes, rituels et autres pratiques de gestion au sein de vos équipes et dans vos espaces de travail.

Il est temps d’investir dans une belle table football (convivialité), un mur vert (respect de l’environnement), une salle de sieste (bien-être des employés), ou un lieu de travail numérique (collaboration), mais aussi, si nécessaire, dans une série de formations et d’ateliers qui feront de vos employés les champions de votre culture d’entreprise.

💡 , si votre entreprise valorise une culture, il peut être utile de former vos employés à de bonnes pratiques de rétroaction (critique constructive, bienveillance, etc.).

6. Faites évoluer votre culture d’entreprise au fil du temps

Votre culture organisationnelle est vivante. Il évolue avec les événements, mais aussi avec les nouveaux arrivants. Chaque nouvelle recrue peut remettre en question vos valeurs ou la façon dont elles sont exprimées.

Pour maintenir votre culture organisationnelle à flot, encouragez les employés, les gestionnaires et les dirigeants à l’incarner dans leurs actions quotidiennes et leurs décisions stratégiques.

De plus, pour éviter que votre culture d’entreprise ne s’estompe, n’oubliez pas de l’évaluer régulièrement en interrogeant vos employés et de mettre à jour vos codes et pratiques.

Conclusion : passer du concept à la réalité

Une culture organisationnelle forte est essentielle au bon fonctionnement et à la durabilité de toute entreprise. C’est un facteur de cohésion, d’attractivité, de loyauté et de performance.

En fait, selon une étude de Heidrick & Struggles, les entreprises qui considèrent la culture organisationnelle comme un accélérateur de performance se développent plus de deux fois plus vite que les autres organisations.

Mais la création d’une culture d’entreprise forte est plus compliquée qu’il n’y paraît. Il est nécessaire d’impliquer tous les employés Il est important d’impliquer tous les employés, de la haute direction au personnel opérationnel, dans son développement et sa mise en œuvre quotidienne.

Pour ce faire, il est essentiel de définir méthodiquement votre raison d’être, vos valeurs et les comportements attendus des employés.

Deuxièmement, il est important de diffuser votre culture d’entreprise au sein de votre organisation en activant différents leviers : communication interne, formation des parties prenantes, adoption de nouveaux outils de travail, etc. Toutes ces mesures seront examinées en détail dans un prochain article.

Choses à retenir



📌 Identifier le « pourquoi » de l’entreprise ;

📌 Retrouvez les valeurs fondatrices de l’organisation ;

📌 Faire participer les dirigeants à ce processus ;

📌 Centraliser les valeurs dans un livre ou un manifeste ;

📌 Donner vie à la culture d’entreprise ;

📌 Adapter la charte au fil du temps ;

FAQ

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Comment créer une culture d’entreprise forte ?

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