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C’est une évidence qu’il est bon de rappeler : sans ses collaborateurs, une entreprise ne peut pas fonctionner. Elle a donc besoin d’équipes compétentes et motivées, qui partagent sa vision et ses objectifs.
C’est là qu’intervient la notion d’engagement des collaborateurs. Celle-ci désigne le degré d’implication d’un salarié dans son travail, et plus largement sa volonté de poursuivre les objectifs fixés par l’entreprise.
Or, la situation actuelle est plutôt préoccupante. D’après la dernière étude Gallup réalisée en 2024, on compte en Europe seulement 13% de collaborateurs engagés. Comparé à l’Asie du Sud-Est, où les salariés engagés sont 26%, et à l’Amérique du Nord où ils sont 33%, l’Europe fait figure de mauvais élève. En France, seuls 26% des salariés se déclarent engagés dans leur travail. C'est le score le plus faible parmi les 5 pays interrogés en 2024 par l’Observatoire United Heroes de l'Engagement en Entreprise.
Heureusement, ce désengagement général n’est pas une fatalité. En réalité, de nombreuses solutions existent pour y remédier. On fait le point dans cet article.
Mais au-delà des chiffres et des constats, posons-nous une question simple : qu’est-ce qui pousse un collaborateur à se lever chaque matin avec l’envie de contribuer ? Et surtout, comment cultiver cette flamme dans un monde du travail en perpétuelle mutation ?
Pourquoi l'engagement des collaborateurs est-il un enjeu central ?
Depuis quelques années, l’engagement des collaborateurs est au centre des préoccupations des entreprises. Il faut dire qu’il constitue un véritable levier de performance : en effet, il crée chez les salariés un sentiment de motivation et de fidélité, tout en améliorant leur satisfaction générale et leur valeur ajoutée.
A la clé : moins d'absentéisme et de turnover, une hausse de la productivité, une meilleure cohésion des équipes et un plus grand bien-être chez les collaborateurs.
C’est aussi, de manière très pragmatique, un moyen pour les entreprises de se différencier de leurs concurrents, autre que les produits ou services qu’elles proposent. Autrement dit : d’améliorer leur réputation et leur marque employeur, laquelle permet d’attirer de nouveaux talents et de nouveaux clients.
Cette discussion s’inscrit dans un contexte de profonde transformation du monde du travail : généralisation du télétravail et de la flexibilité, quête de sens accrue, volonté de mieux séparer vie privée et vie professionnelle… Par ailleurs, de nouvelles attentes font leur apparition chez les salariés : volonté d’être autonome et d’avoir un impact positif sur la société, besoin de sens et de reconnaissance, etc. Or, comme on l’a vu dans l’introduction, les études récentes font état d’une stagnation, voire d’une baisse de l’engagement au niveau mondial.
Nous sommes donc face à un paradoxe : le besoin d’engagement collaborateur n’a jamais été aussi fort… et pourtant, cet engagement n’a jamais été aussi faible.
À ce stade, il ne s’agit plus de se demander s’il faut agir, mais comment. Qu’est-ce qui motive vraiment un collaborateur ? Quels leviers actionner pour créer un attachement durable à l’entreprise ? C’est ce que nous allons explorer.
Comprendre ce qu’est l'engagement collaborateur
Qu’est-ce que l’engagement des collaborateurs ?
Dans un contexte organisationnel, l’engagement peut être défini comme l’implication émotionnelle et professionnelle d’un salarié envers son entreprise. C’est tout simplement faire sien les objectifs de l’entreprise, et œuvrer pour qu’ils se réalisent. C’est aussi adhérer à sa vision, à ses valeurs, et lui manifester de la loyauté. Le salarié engagé va ainsi au-delà des tâches qui lui sont assignées : il est force de proposition et fait preuve d’innovation. En somme, l’engagement se manifeste par une démarche volontaire, caractérisée par un désir de contribuer activement à la réussite collective.
En 2017, une étude menée par Gallup a montré que l’engagement collaborateur reposait sur 4 piliers fondamentaux, sur le même modèle que la célèbre pyramide de Maslow, qui classe les besoins humains par ordre de priorité.
Le premier pilier de l’engagement rassemble les besoins de base, à savoir les conditions de travail (matériel, locaux, horaires, etc). Le deuxième pilier est le management : cela comprend les relations au sein de l’organisation et la reconnaissance du travail accompli. Le troisième est le travail en équipe, qui se rapporte aux liens qui peuvent se créer dans l’entreprise entre collègues. Enfin, au sommet de la pyramide, on trouve la progression, c’est-à-dire la possibilité d’avancer et de se former dans son poste : en clair, l’apprentissage continu.
Ceci étant posé, chaque collaborateur est différent et ses besoins peuvent varier. Ce modèle fournit néanmoins une base sur laquelle s’appuyer.
À ne pas confondre avec…
L’engagement n’est pas :
- La satisfaction : il s’agit d’un état passif, voire superficiel. Il peut aussi être fugace et ne pas s’inscrire dans la durée ; de même, on peut être satisfait par son travail et ne pas ressentir d’engagement particulier.
- Le bonheur au travail : plus subjectif, cet élément dépend de nombreux facteurs personnels. Ainsi, un salarié peut être heureux au travail, sans pour autant se sentir engagé.
- La motivation : elle peut être ponctuelle, et donc ne garantit pas un engagement durable. On peut par ailleurs être motivé par ses missions, sans avoir l’envie d’aller plus loin ou d’être fidèle à son entreprise.
Comme vous le voyez, la notion d’engagement est complexe, et va au-delà des simples sentiments d’épanouissement et de satisfaction. Elle doit en réalité être assimilée à une forme de loyauté et d’implication envers son entreprise.
Un salarié pleinement engagé ne travaille pas uniquement pour percevoir un salaire ou obtenir une stabilité : il souhaite également jouer un rôle dans l’accomplissement des objectifs de l’entreprise.
